职业经理人请走出培训误区


对培训应持什么心态?

对于培训的内容,第一,经理人要抱着选择适合我的、择其所用的心态。回去以后,要以积极的态度去适用。如果我们学的方法、流程和技能技巧,在企业里应用的效果不好,不是摒弃不用,而是需要改进。因为既然这个方法在企业里取得过良好的成绩,就说明它有使用的价值。但是由于各个企业的情况都不一样,因此需要扬弃。
我们必须认识到:管理既有规律可循,又必须得实事求事,因地制宜,因人而异。管理大师彼得•杜拉克说:任何一家企业都不能为别人提供成功的经验。他的意思也是说,任何一家企业都可能给其他企业提供成功的参考,但不能照搬。
第二,经理人要抱有感恩的心态。老板掏钱送你去培训,就一定要感恩。虽然它不像工资奖金那样直接放到了你口袋里,但是它对你的职业生涯发展是一笔重要的投资。
而现实中,有些经理人对培训不够重视。会上睡觉的有,逃课去逛街的也有,或者干脆把培训当成公费旅游。由于他没听,他就不懂,不懂就不会用,回去以后却还告诉老板“培训没什么好的”。其实,他不但断送了自己,也断送了他人的培训机会。
第三,要抱有效益心态。因为培训让企业花了钱,是一种投资,所以它的主要评判标准不是培训好不好的问题,而是是否尽最大的可能汲取有用的内容,让它最终变成企业的效益。如果一个人这个意识很强,注意力一定非常集中,始终想方设法地从老师那儿去拿有用的东西,然后大胆的去试用,就会体现为企业的效益。
这不仅仅是对老板负责,自己也是受益者之一。你想想,对于老板来说,你参加培训给企业提高了效益,然后老板一定会再送你去培训。这就呈现出个人、老板、企业都受益的良性循环。
同时,经理人要发自内心希望进行培训,才可能收到最好的效果。

该选择什么样的培训?

从职业生涯发展来讲,培训可分为两大类:一类是补课型的,一类是发展型的。
补课型是指你现在所担任的职务角色,在知识、观念上存在欠缺,如果补不上,连本职工作都做不好的培训。
这类培训越早参加越好,否则每天用错误的观念、不正确的方法,会给团队制造很多麻烦。
比如,一个上级对一个下级说:你这个月的工作不努力,积极性不高,下个月如果还这么干的话,估计你就干不长了——这一定是没有经过沟通培训的经理才会说的话。受过培训的经理会说:“你这个月的销售计划是50万,你只完成了20万,也就是计划的40%,下个月一定要赶上。是工作效率不够,还是方法有欠缺,还是客户没找准……”总之你会帮他做具体分析。主管首先要用数据说话,然后再对他进行辅导和指引,这样对下级的评估才有效果。否则,就会形成情绪上的对抗。要知道,主管的言行已经不能代表个人了,而是代表一种职务角色。
另外一种就是发展型培训。这是根据个人对职业生涯发展的目标,或者如果自己谋求担任更高的职务所应该具备的观念、知识、能力、技能技巧等培训。
这类培训可能不是现在你最急需的,但是对你将来的发展而言一定是必备的。经理人一定得分清这两种培训的轻重缓急。

培训中,该放弃什么?

别管是哪种培训,培训前经理人都一定要将工作安排好。眼下在培训现场,我们看看有多少人在接手机?有多少人迟到、早退?
这都说明经理人还没把公司的事情安排好。其实,这时经理人不妨把出来学习的机会,当作对部下进行观察、考验的机会。既然来参加一个培训,经理人就一定要全力以赴地参与,而且老师的讲课都有一定逻辑关系,你接电话少听了一段,可能就不知道怎么回事,结果回去又抱怨说:培训没有用。
如果是参加2-3天的短期培训,我建议参加的频率以一个季度一次为宜。当然这3天里要绝对保证不受外界打扰。回去后,经理人要进行几个月的摸索和试用,以完全消化吸收。
如果是参加长期培训,比如MBA、DBA的培训,这时职业经理人就应该让自己的职业生涯相对处于平台期。什么是平台期?比如:工作范围、管理的团队所承担的责任,是一个相对稳定的时期。否则,你会变成学业、工作“两不顾”,两头都耽误。
此时,我们也要学会放弃一些,比如:工资待遇、职务提升等外职业生涯发展的内容。

培训主题只有工作?

目前,培训市场上的培训可以分为四大类:第一类是应岗培训,第二类是提高培训和发展培训,第三类是职业生涯发展培训,第四类是人文培训。
人文培训是看似与工作关系不大的非主流培训,比如:亲子教育课程、夫妻相处之道,甚至摄影、美容这类的人文培训。这类培训的引入,完全是将员工当成全面发展的人来看,同时也会赢得员工更多的感恩之情.
来源:网络


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95919000:2017-06-23 11:34:24